企業"價值觀考核"不合格 已工作4年的成都小伙丟了工作

　　企業價值觀考核真有必要？

　　■公司相關方面負責人表示，“公司做的就是價值觀的生意，如果員工個人不符合公司的價值觀要求，在一定程度上會影響整個團隊的氛圍。”

　　■企業人力資源教練姬泉海認為，現當下的工作內容已經不像工業時代標準化，“現代社會要求創造性、能動性�！痹谒�看來，價值觀考核的出現合情合理。

　　員工間互相打分有何弊端？

　　■員工何先生想不通，怎么上了4年班了，才被發現“價值觀”不合格呢？是不是“有同事給我打了低分”？

　　■專家表示，員工間互相打分的方式對素養要求很高，如果員工對價值觀缺少理解，職業素養也沒達到一定水平，有可能會形成拉關系、小團體的現象。

　　上了4年班了，在成都一大型房產中介公司工作的何先生在前幾天被告知，他的“價值觀考核”連續三個月不合格，被要求“主動離職”、“寫辭職書”，他有些想不通。在這個月，同樣想不通的至少還有4人，包括在該公司工作了2年的湯女士。低分的原因，管理人員提到這樣一些詞：人緣、性格內向，同事打分低。

　　價值觀考核，這家房產中介公司每個月都有，包括上級打分、同事打分，有24個扣分項。公司認為，“如果員工個人不符合公司的價值觀要求，在一定程度上會影響整個團隊的氛圍�！�

　　有人力資源專家認為，現代企業里價值觀考核的出現合情合理，不過互相打分的方式對員工的素養要求很高，如果員工對價值觀缺少理解，職業素養也沒達到一定水平，有可能會形成拉關系、小團體的現象，背離了激活內在力量的本意。

　　困惑

　　上了4年班

　　企業“價值觀考核”不合格丟了工作

　　何先生在成都一大型房產中介公司工作4年了，是該公司城市博客門店的A4級員工，“最高是A10級�！彼�說，就在這個星期一，自己收到了公司方面的通知，“給了我11月的考核表格，因為我連續三個月價值觀考核為C，所以要求我離職。”

　　記者了解到，何先生說的“價值觀考核”，是這家公司每個月一次的考核，其中包括“客戶至上”、“誠實可信”、“團隊作戰”、“拼搏進取”和“關愛”5各方面，包括上級、同事打分，而如果連續三個月不合格，則會被要求離職。何先生收到的考核數據顯示，11月，上級組打分欄他是13名中的第一名，同事組打分里他則是最后一名——10月份的考核情況也如出一轍。人力部門在通知中的措辭是：員工“主動離職”，“離職員工簽署電子辭職書”。

　　“以前聽說別的店有人中過招�！焙蜗壬�知道這個規定，9月、10月兩個月連續被評為C后，他去商圈經理簽字確認時兩人曾談過。他說，沒想到11月份自己還是C。他試圖申訴，“但是人力那邊說，沒法申訴�！焙蜗壬�回想，前段時間因為店里業績不行，自己拍過一段視頻發給了經理，“就是店上其他人打游戲、看電影、睡覺的�！彼�疑心，自己的遭遇和這件事有關，“應該有同事給我打了低分�！�

　　何先生想不通，怎么上了4年班了，才被發現“價值觀”不合格呢？另一方面，在他看來，盡管自己是勞務派遣的員工，但是被認為考核不合格后，為什么還要員工自己寫辭職書、“主動離職”呢？何先生說，他也正計劃申請勞動仲裁。

　　猜測

　　企業“價值觀低分者”

　　可能存在同事打低分的情況

　　記者聯系上何先生所在門店的商圈經理，她確認，何先生被要求離職與價值觀考核有關，“與那個視頻沒有關系，其他同事也不知道�！闭劶昂蜗壬�，她稱，自己也覺得小伙子不錯，她推測，何先生的考核分數可能與其人緣有關，“但是價值觀考察是公司實施多年的一個制度�！�

　　何先生給記者發來的資料顯示，當月因為價值觀考核不合格的，在這家公司的成都公司至少還有4人。在這家房產中介公司恒大綠洲門店工作的湯女士是在周日收到的消息，“連續三個月價值觀考核不合格，要求離職�！彼�也有點想不通。作為勞務派遣人員，她在公司工作了兩年了。

　　“她做事比較負責�！遍T店商圈經理說道。“但是公司的制度就是制度，一點辦法也沒有——這是對經紀人的一個淘汰制度。”他推測，可能是因為湯女士的性格原因，“內向，加上專職做新房，平時和大家溝通不太多，在門店存在感不高。”他透露，每個月都會有淘汰，區別只是人數的多少。

　　還有一位因為價值觀考核原因被要求離職的男士，是在公司海倫國際南B店的員工劉先生。商圈經理介紹，劉先生在公司工作6個月，那三個月的考核不合格中，“前兩個月我打得低，同事可能也有；不過最后一個月，看他有一些改變，我打得不低，但是可能存在同事打低分的情況。”

　　解釋

　　“主動離職”？

　　公司：系為員工保留面子

　　“公司價值觀考核更多的是為了統一對價值觀的認知。”這家大型房產中介公司相關方面負責人表示。他還發來了一份價值觀考核的細則表，記者注意到，扣分項中除了“未及時告知交易雙方各項進度和流程”、“成交后服務質量明顯變差”、“公報私仇”、“漠視公司制度”、“惡性競爭，損人利己”、“遲到”、“曠工”、“對同事漠不關心”、“經常拒絕幫助同事”，還有“經常與人發生矛盾”、“經常抱怨和表露負面情緒”、“傳播負面思想，影響團隊氛圍”等項。

　　“分數核算過程中，為了避免員工個人之間因為一些摩擦而造成極端的分數情況，分數核算過程中會去掉一個最高分和最低分�！彼�補充道�！肮�司做的就是價值觀的生意，如果員工個人不符合公司的價值觀要求，在一定程度上會影響整個團隊的氛圍。”

　　他不認為價值觀考核是“末位淘汰”，“因價值觀考核離開公司的，符合公司學歷條件，2個月后是可以再次入職。”為何工作數年后，才被認為是“價值觀”不過關？上述人士表示“人是會變的”。為何要求員工“主動離職”、“簽署電子辭職書”呢？上述人士稱，系為員工保留面子和后續復職的機會。值得注意的是，這家公司指出，因為相關人員系勞務派遣，“離職”并非法律意義上的離職，而是淘汰退回外包公司。

　　專家觀點

　　企業價值觀考核有必要

　　同事打分占比不宜太高

　　在西南財經大學人力資源管理研究所所長卿濤看來，價值觀考核是必要的，在一些公司不一定叫價值觀考核，但是一定有類似的考核，“因為任何一個公司對員工的要求，除了要求他的業務，還會要求員工作為組織當中的一員，應該認同組織的價值觀，認同組織的文化�！彼�介紹，在人力資源管理中，這種考核被稱作組織公民行為或叫周邊績效。她表示，組織文化和價值觀，對于凝聚員工隊伍，形成具有核心競爭力的人力資源非常重要。

　　另一方面，對于同事之間打分的方式，卿濤表示，這是360度考核當中常用的一種方法，“我們可能要考慮它的比例，比例不能占得太高�！�

　　“各大互聯網企業，還有一些服務企業，都把價值觀作為一個比較重要的考核標準�！逼髽I人力資源教練姬泉海認為，現當下的工作內容已經不像工業時代標準化，“現代社會要求創造性、能動性�！痹谒�看來，價值觀考核的出現合情合理。而員工的人緣、性格等，他指出，這是一個人需要成長和職業適應的部分。

　　對于事件中員工間互相打分的方式，姬泉海表示，作為一種數據采集的方案，如果被團隊認同，并不存在問題，但是這樣一種方式對于員工的素養要求很高，“如果員工對價值觀缺少理解，職業素養也沒有達到一定水平，而公司又過于強調價值觀考核的權重，漸漸可能就會形成拉關系、小團體的現象，反而背離了激活內在力量的本意�！�

　　律師說法

　　勞務派遣也要注意是否

　　有意規避《勞動合同法》

　　四川及第律師事務所律師邢連超介紹，因為是勞務外包，用工單位與被派遣人員之間不是勞動關系，也就有權將其退回派遣單位，“不是解除合同”。

　　但邢連超也指出，要防止一種情況，即用人單位故意以勞務派遣的方式來規避《勞動合同法》，“比如本來是正常的勞動合同，簽成勞務派遣，在實踐中有時候會被認定是勞動關系。”如果被認定是勞動關系，按照《勞動合同法》，類似“價值觀不合格”的理由不能直接辭退員工，“確實在經過培訓后不能勝任的，按照一定程序方可辭退。”他強調，這種情況下如果要求員工“主動離職”，直接損害勞動者的合法權益，“主動離職是沒有經濟補償金的，而如果是用人單位違法解除合同，則要支付賠償金�！�

　　泰和泰律師事務所律師劉秀認為，這種情況應當由勞務派遣公司和用工單位根據派遣合同的約定處理。北京藍鵬（成都）律師事務所律師王英占也認為，這家公司方面的做法是否合法，還要看勞務派遣協議中的約定。“如果沒有相應的約定，在派遣時間范圍內用人單位不能將其退回�！贝送猓�在他看來，“價值觀考核”屬于主觀判斷，由此設立相應的等級考核不合理，“制度存在問題，由此做出的決定當然也不合理，也違背法律�！�

　　成都商報-紅星新聞記者 彭亮 胡挺